Mobbing am Arbeitsplatz ist kein Randphänomen.
Und trotzdem wird es oft verharmlost, relativiert oder zu spät erkannt.
Viele denken bei Mobbing an offene Angriffe, Beleidigungen oder sichtbare Eskalation.
In der Praxis beginnt Mobbing jedoch meist leise – und genau das macht es so gefährlich.
Wann spricht man von Mobbing?
Nicht jeder Konflikt ist Mobbing.
Nicht jede Spannung im Team ist automatisch problematisch.
Von Mobbing spricht man dann, wenn:
- negative Handlungen systematisch erfolgen
- sich diese über längere Zeit wiederholen
- eine Person gezielt ausgegrenzt, herabgesetzt oder isoliert wird
- ein Machtungleichgewicht besteht (formal oder informell)
Ein einmaliger Streit ist kein Mobbing.
Ein dauerhaftes Muster schon.
Typische Mobbinghandlungen im Arbeitsalltag
Mobbing zeigt sich selten in einer einzigen Form. Häufig sind es Kombinationen aus:
systematischem Informationsentzug
- Ausschluss von Besprechungen
- ständiger Kritik ohne konstruktive Absicht
- Ignorieren oder Lächerlichmachen
- gezieltem Untergraben von Kompetenz oder Leistung
Besonders perfide:
Viele dieser Handlungen lassen sich einzeln erklären oder entschuldigen.
Erst in der Summe wird das Muster sichtbar.
Mobbing oder Konflikt – der entscheidende Unterschied
Ein Konflikt ist eine Auseinandersetzung zwischen mindestens zwei Parteien,
bei der beide Seiten ihre Interessen vertreten können.
Mobbing hingegen ist keine Auseinandersetzung auf Augenhöhe.
Es geht nicht um Lösung, sondern um Abwertung und Ausgrenzung.
Während Konflikte durch Klärung bearbeitet werden können,
verstärkt sich Mobbing oft gerade dann, wenn es ignoriert wird.
Bossing – wenn Macht missbraucht wird
Besonders heikel wird es, wenn Mobbing von Vorgesetzten ausgeht.
In diesem Fall spricht man von Bossing.
Hier kommt zur systematischen Abwertung noch ein strukturelles Problem hinzu:
Die betroffene Person hat kaum Möglichkeiten, sich zu wehren,
ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
Bossing ist deshalb nicht nur ein zwischenmenschliches Problem,
sondern immer auch ein Führungs- und Organisationsversagen.
Warum Mobbing so oft zu spät erkannt wird
In der Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Muster:
- Führungskräfte hoffen, dass sich die Situation „von selbst beruhigt“
- Konflikte werden mit Mobbing verwechselt oder umgekehrt
- Betroffene ziehen sich zurück, statt laut zu werden
- Leistungseinbussen werden als persönliches Problem interpretiert
Je länger Mobbing andauert, desto schwieriger wird die Intervention.
Prävention beginnt bei Führung und Kultur
Mobbing lässt sich nicht mit einem Merkblatt verhindern.
Aber es lässt sich frühzeitig erkennen und entschärfen, wenn:
- Führungskräfte hinschauen und zuhören
- Spannungen ernst genommen werden
- Konflikte aktiv angesprochen werden
- klare Regeln für Zusammenarbeit und Kommunikation bestehen
Entscheidend ist nicht Perfektion, sondern Haltung.
Mobbing ist kein individuelles Versagen
Menschen werden nicht gemobbt, weil sie „zu sensibel“ sind.
Mobbing entsteht dort, wo:
- Konflikte nicht geklärt werden
- Macht nicht reflektiert wird
- Führung Verantwortung abgibt
- Strukturen Überforderung begünstigen
Wer Mobbing verstehen will, muss das System betrachten, nicht nur die Person.
Fazit
Mobbing beginnt oft unscheinbar.
Aber es endet fast immer mit ernsthaften Folgen –
für Betroffene, Teams und Organisationen.
Je früher hingeschaut wird, desto grösser ist der Handlungsspielraum.
Und genau hier liegt die Verantwortung von Führung.
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